Меню
» » Предотвращение социально-трудовых конфликтов
» » Предотвращение социально-трудовых конфликтов

    Предотвращение социально-трудовых конфликтов


     

    Идрисова С.Б.

    Генеральный директор

    ТОО «Кредо»

    к.ю.н., профессор

     

     

     

    ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

    И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

     

     

    Проблема зашиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

    Одной из множества проблем, вызванных в жизни происходящим в стране социальным реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в конфликтные противостояния.

    Президент РК Н.А. Назарбаев в своих Посланиях народу Казахстана всегда подчеркивает, что в стране идет непрерывный и плодотворный поиск перспективных путей устойчивого развития общества и государства, экономики и социальной сферы. Эти задачи решаются постоянным вниманием государства к различным аспектам построения правового и социального государства, при этом особое внимание уделяется интересам и потребностям человека труда.

    К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых споров. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики, а также наличие несовпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает, и надо полагать, будет создавать объективную основу для возникновения трудовых споров.

    Сейчас, более чем когда либо, граждане Казахстана нуждаются во всемерном совершенствовании механизмов защиты своих прав и законных интересов. С учетом центрального места, которое занимает защита трудовых прав работников в трудовом праве, комплексный анализ правового регулирования трудовых споров является актуальным для науки трудового права и правоприменительной практики.

    Экономическое развитие общества невозможно без применения труда человека. Однако это не всегда правильно понимается. На первый план часто выступают проблемы собственности, инвестиции, прибыли, налогов и т.д. Конечно, это важные элементы рыночной экономики, однако они не могут существовать без рынка труда, где продается и покупается такой специфический «товар» как рабочая сила, способность человека к тому или иному виду деятельности. Непонимание этой простой вещи может создать базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Человек в процессе своей деятельности всегда вступает в те или иные правовые отношения, участники которых наделяются определенными правами и несут определенные обязанности.

    Конституция РК устанавливает гарантии на свободу труда, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, на социальную защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры и т.д. Эти права и гарантии конкретизируются в законах и локальных правовых актах.

    Интересы работника и работодателя не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, может привести к возникновению конфликта.

    Человечество не может существовать без конфликтов. Однако в обществе должны создаваться условия, если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это не простая. Но решаемая задача.

    В сфере социально-трудовых отношений на решение этой задачи нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, сотрудничестве, которая должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

    Опыт ведущих стран показывает, что социальное партнерство не только средство для снижения социальной напряженности в обществе, но и инструмент для изменений в обществе.

    Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в экономике, повышение роли локальных актов – это результат реализации новой роли государства в области трудовых отношений. Государство с помощью права создает механизм, направленный на взаимный учет интересов сторон- участников трудовых отношений.

    В программной статье «Социальная модернизация Казахстана: 20 шагов к обществу Всеобщего труда» Президент Н.А.Назарбаев говорит:» Сегодня в Казахстане недостаточно развит механизм регулирования, предупреждения и профилактики трудовых споров и конфликтов. Конечно, не бывает идеального, бесконфликтного общества, но, тем не менее, мы обязаны стремиться к тому, чтобы минимизировать такие риски» Сегодня цивилизованное общество, вооруженное достижениями науки (особенно конфликтологии), должно предвидеть возможности создания конфликтных ситуаций, при их возникновении создать условия для смягчения последствий конфликтов, направить усилия для устранения причин их возникновения. Это не простая задача, но разрешаемая. Трудности разрешения этих задач связаны со степенью кризисной ситуации, чем выше уровень кризисной ситуации, тем сложнее разрешить конфликт.

    Каковы же основания возникновения трудовых конфликтов?

    В большинстве случаев изменения, происходящие в экономике республики, могут сопровождаться конфликтами. Причинами конфликтов могут быть различия в культуре управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально-направленной и клановой, функциональной или личностно-ориентированной. Эти различия в культуре управления могут неизбежно привести к столкновениям, вызвать неадекватное поведение.

    Условия работы, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, при котором игнорируются законные права и интересы работников, как правило, являются причиной возникновения конфликтов.

    К причинам конфликтов в сфере трудовых отношений можно отнести различное понимание, а в некоторых случаях и вовсе непонимание трудового законодательства, слабое знание норм трудового права. При этом непонимание и незнание трудового законодательства нередко проявляют обе стороны трудовых отношений- работодатель и работники, а также их представители.

    На практике встречаются случаи сознательного игнорирования работодателями норм действующего трудового законодательства.

    Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель, представляют собой зону повышенной конфликтности. Конфликтность основывается, как правило, на экономическом неравенстве работника и работодателя, в отношении власти- подчинения, так как работодатель согласно трудовому законодательству наделяется дисциплинарной властью, именно работодателю предоставлено право организовать труд, обеспечение бесперебойной работы организации. Отсюда распоряжения работодателя носят обязательный характер для работников, что оформляется в виде правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и т.д.

    Следовательно, отношения власти – подчинения, установленные в трудовом праве, также могут привести к возникновению трудового спора.

    К субъективным условиям возникновения спора можно отнести нарушение служебной этики – это проявление грубости, неуважительного отношения к подчиненным со стороны руководителя, злоупотребление работодателя своей властью. Еще нередко встречаются бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей работодателя, попытки последних приуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников. Поэтому создание в коллективе нормального психологического климата – важное направление работы руководителя. Каждое предприятие может иметь свои особенности по кадровому составу: по полу, возрасту, уровню образования, уровню заработной платы и т.д. Отсюда, для предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов, особая роль принадлежит проблеме выявления причин и условий возникновения трудовых споров.

    В деле предупреждения трудовых споров особая роль должна принадлежать профессиональным союзам, главная задача которых заключается в эффективном представлении интересов работников, в предупреждении социальной напряженности и возникновения трудовых споров и конфликтов.

    Исходя из этих задач Закон РК « О профессиональных союзах» закрепил за профсоюзами приоритетное право на представительство интересов работников и в ведении переговоров. Ранее действующее законодательство устанавливало, что представителями работников могли выступать наравне с профсоюзами и другие уполномоченные работниками представители. В качестве основной цели определено регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.

    Заключение коллективных соглашений ( генеральных, отраслевых, региональных) и коллективных договоров – важнейший этап социального партнерства, поэтому содержание этих актов, выполнимость и реальность их условий является важным компонентом. Реальность и выполнимость колдоговора и коллективного соглашения зависит от позиции профсоюзов.

    В настоящее время в ТК РК установлено, что трехсторонние комиссии наделены функциями по разработке и согласованию мероприятий по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок, по согласованию интересов исполнительной власти, объединений работодателей и работников при разработке проектов соглашений, их реализации, осуществлять контроль за выполнением указанных соглашений, привлечение к ответственности виновных в невыполнении условий соглашений.

    Закон РК «О профсоюзах» и ТК РК наделил профсоюзы широким кругом прав, поэтому на сегодняшний день сложилась современная законодательная база для развития социального партнерства, достижения взаимного согласия между сторонами с целью разрешения социально-экономических вопросов на основе объективного учета интересов населения.

    Проблемы труда и занятости привлекают все более пристальное внимание государства и гражданского общества в Казахстане. Резонансные трудовые конфликты последнего времени в нашей стране, взрывной рост социально-политической активности трудящихся во многих государствах мира, придают особую остроту и злободневность теме социально-трудовых отношений. Реакцией на новые вызовы стала реализация в Казахстане ряда масштабных национальных стратегий в сфере труда и занятости. Ведется активная разработка социально-трудовой проблематики. В изучении и мониторинге социально-трудовых отношений главный упор сегодня делается на проблемы занятости, которая, в свю очередь, рассматривается преимущественно, как преодоление безработицы. Существенно меньше внимания уделяется проблемам совершенствования структуре занятости, гармонизации образования и рынка труда.

    Исследование показало, что рынок труда в Казахстане характеризуется относительно низкой мобильностью работников. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20% , но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы. Низкий уровень трудовой мобильности в значительной степени обуславливается также высоким уровнем удовлетворенности работой и корпоративной лояльности.

    Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выражено доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе.

    Низкий уровень позитивной трудовой мобильности, т.е трудовых перемещений, основанных на стремлении к профессиональному и карьерному росту, может стать серьезным тормозом на пути модернизации и диверсификации экономики. При выборе работодателя фактор заработной платы со значительной силой вытесняет фактор репутации компании.

    Тем не менее, на казахстанском рынке труда, наряду с конкуренцией работников, интенсивно развивается конкуренция работодателей. Понятие «Бренд работодателя» воспринимается пока преимущественно с корпоративным брендом. Известность компании прямо влияет на желание работать в ней. Вместе с тем, растет сознание того, что характеристики компаний как производителя товаров и услуг и как работодателя могут не совпадать.

    Правовой нигилизм работодателей и работников, а также их представителей одна из причин возникновения трудовых споров и конфликтов.

    Профсоюзам и работодателям необходимо шире использовать правовой всеобуч по трудовому законодательству, необходимо прививать уважение к законам. Уважение и законопослушание возможно тогда, когда государственные органы будут неукоснительно соблюдать нормы законодательства, когда гражданин будет уверен, что квалификация и уважительное отношение специалистов госорганов к его правам и интересам позволит объективно решить его вопросы.

    Повышение самостоятельности госорганов, о которой говорил президент РК Н.А.Назарбаев в ходе расширенного заседания правительства, должны быть направлены на установление ответственности и подотчетности перед населением о качестве предоставляемых услуг. Ответственность и подотчетность – это веление времени. Сегодня насущной является проблема ответственности правительства и госорганов перед народом, что необходимо указать в Основном Законе нашего государства- Конституции. Однако эта проблема должна решаться не за счет образования новых структур, финансируемых из бюджета. Отчет правительства и госорганов должен защищаться перед народом, чтобы каждый гражданин мог высказать свое мнение и поставить свою оценку работы исполнительной и законодательной ветвям власти. И именно качество предоставляемых услуг должно быть критерием оценки их работы.

    Управлениям по инспекции труда, органам прокуратуры шире осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства организациями независимо от форм собственности, привлекать к ответственности виновных должностных лиц.

    Кодекс об административных правонарушениях РК усилил административную ответственность за: допуск к работе без заключения трудового договора, несвоевременную выплату заработной платы, нарушение законодательства о рабочем времени и времени отдыха, нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда, необеспечение расследования несчастных случаев на производстве и т.д.

    Это все позволяет утверждать, что государство создало необходимую базу для привлечения к ответственности руководителей и должностных лиц предприятий и организаций за указанные нарушения. На практике необходимо последовательно применять установленную Кодексом ответственность.

     

    09.06.2015 года.


Видео новости
Новые статьи
26 октября РЕЕСТР на 2019 год

14 ноября объявление

28 сентября ОБЪЯВЛЕНИЕ

Фото галерея

Предотвращение социально-трудовых конфликтов


 

Идрисова С.Б.

Генеральный директор

ТОО «Кредо»

к.ю.н., профессор

 

 

 

ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

 

 

Проблема зашиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

Одной из множества проблем, вызванных в жизни происходящим в стране социальным реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в конфликтные противостояния.

Президент РК Н.А. Назарбаев в своих Посланиях народу Казахстана всегда подчеркивает, что в стране идет непрерывный и плодотворный поиск перспективных путей устойчивого развития общества и государства, экономики и социальной сферы. Эти задачи решаются постоянным вниманием государства к различным аспектам построения правового и социального государства, при этом особое внимание уделяется интересам и потребностям человека труда.

К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых споров. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики, а также наличие несовпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает, и надо полагать, будет создавать объективную основу для возникновения трудовых споров.

Сейчас, более чем когда либо, граждане Казахстана нуждаются во всемерном совершенствовании механизмов защиты своих прав и законных интересов. С учетом центрального места, которое занимает защита трудовых прав работников в трудовом праве, комплексный анализ правового регулирования трудовых споров является актуальным для науки трудового права и правоприменительной практики.

Экономическое развитие общества невозможно без применения труда человека. Однако это не всегда правильно понимается. На первый план часто выступают проблемы собственности, инвестиции, прибыли, налогов и т.д. Конечно, это важные элементы рыночной экономики, однако они не могут существовать без рынка труда, где продается и покупается такой специфический «товар» как рабочая сила, способность человека к тому или иному виду деятельности. Непонимание этой простой вещи может создать базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Человек в процессе своей деятельности всегда вступает в те или иные правовые отношения, участники которых наделяются определенными правами и несут определенные обязанности.

Конституция РК устанавливает гарантии на свободу труда, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, на социальную защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры и т.д. Эти права и гарантии конкретизируются в законах и локальных правовых актах.

Интересы работника и работодателя не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, может привести к возникновению конфликта.

Человечество не может существовать без конфликтов. Однако в обществе должны создаваться условия, если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это не простая. Но решаемая задача.

В сфере социально-трудовых отношений на решение этой задачи нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, сотрудничестве, которая должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Опыт ведущих стран показывает, что социальное партнерство не только средство для снижения социальной напряженности в обществе, но и инструмент для изменений в обществе.

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в экономике, повышение роли локальных актов – это результат реализации новой роли государства в области трудовых отношений. Государство с помощью права создает механизм, направленный на взаимный учет интересов сторон- участников трудовых отношений.

В программной статье «Социальная модернизация Казахстана: 20 шагов к обществу Всеобщего труда» Президент Н.А.Назарбаев говорит:» Сегодня в Казахстане недостаточно развит механизм регулирования, предупреждения и профилактики трудовых споров и конфликтов. Конечно, не бывает идеального, бесконфликтного общества, но, тем не менее, мы обязаны стремиться к тому, чтобы минимизировать такие риски» Сегодня цивилизованное общество, вооруженное достижениями науки (особенно конфликтологии), должно предвидеть возможности создания конфликтных ситуаций, при их возникновении создать условия для смягчения последствий конфликтов, направить усилия для устранения причин их возникновения. Это не простая задача, но разрешаемая. Трудности разрешения этих задач связаны со степенью кризисной ситуации, чем выше уровень кризисной ситуации, тем сложнее разрешить конфликт.

Каковы же основания возникновения трудовых конфликтов?

В большинстве случаев изменения, происходящие в экономике республики, могут сопровождаться конфликтами. Причинами конфликтов могут быть различия в культуре управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально-направленной и клановой, функциональной или личностно-ориентированной. Эти различия в культуре управления могут неизбежно привести к столкновениям, вызвать неадекватное поведение.

Условия работы, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, при котором игнорируются законные права и интересы работников, как правило, являются причиной возникновения конфликтов.

К причинам конфликтов в сфере трудовых отношений можно отнести различное понимание, а в некоторых случаях и вовсе непонимание трудового законодательства, слабое знание норм трудового права. При этом непонимание и незнание трудового законодательства нередко проявляют обе стороны трудовых отношений- работодатель и работники, а также их представители.

На практике встречаются случаи сознательного игнорирования работодателями норм действующего трудового законодательства.

Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель, представляют собой зону повышенной конфликтности. Конфликтность основывается, как правило, на экономическом неравенстве работника и работодателя, в отношении власти- подчинения, так как работодатель согласно трудовому законодательству наделяется дисциплинарной властью, именно работодателю предоставлено право организовать труд, обеспечение бесперебойной работы организации. Отсюда распоряжения работодателя носят обязательный характер для работников, что оформляется в виде правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и т.д.

Следовательно, отношения власти – подчинения, установленные в трудовом праве, также могут привести к возникновению трудового спора.

К субъективным условиям возникновения спора можно отнести нарушение служебной этики – это проявление грубости, неуважительного отношения к подчиненным со стороны руководителя, злоупотребление работодателя своей властью. Еще нередко встречаются бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей работодателя, попытки последних приуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников. Поэтому создание в коллективе нормального психологического климата – важное направление работы руководителя. Каждое предприятие может иметь свои особенности по кадровому составу: по полу, возрасту, уровню образования, уровню заработной платы и т.д. Отсюда, для предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов, особая роль принадлежит проблеме выявления причин и условий возникновения трудовых споров.

В деле предупреждения трудовых споров особая роль должна принадлежать профессиональным союзам, главная задача которых заключается в эффективном представлении интересов работников, в предупреждении социальной напряженности и возникновения трудовых споров и конфликтов.

Исходя из этих задач Закон РК « О профессиональных союзах» закрепил за профсоюзами приоритетное право на представительство интересов работников и в ведении переговоров. Ранее действующее законодательство устанавливало, что представителями работников могли выступать наравне с профсоюзами и другие уполномоченные работниками представители. В качестве основной цели определено регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.

Заключение коллективных соглашений ( генеральных, отраслевых, региональных) и коллективных договоров – важнейший этап социального партнерства, поэтому содержание этих актов, выполнимость и реальность их условий является важным компонентом. Реальность и выполнимость колдоговора и коллективного соглашения зависит от позиции профсоюзов.

В настоящее время в ТК РК установлено, что трехсторонние комиссии наделены функциями по разработке и согласованию мероприятий по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок, по согласованию интересов исполнительной власти, объединений работодателей и работников при разработке проектов соглашений, их реализации, осуществлять контроль за выполнением указанных соглашений, привлечение к ответственности виновных в невыполнении условий соглашений.

Закон РК «О профсоюзах» и ТК РК наделил профсоюзы широким кругом прав, поэтому на сегодняшний день сложилась современная законодательная база для развития социального партнерства, достижения взаимного согласия между сторонами с целью разрешения социально-экономических вопросов на основе объективного учета интересов населения.

Проблемы труда и занятости привлекают все более пристальное внимание государства и гражданского общества в Казахстане. Резонансные трудовые конфликты последнего времени в нашей стране, взрывной рост социально-политической активности трудящихся во многих государствах мира, придают особую остроту и злободневность теме социально-трудовых отношений. Реакцией на новые вызовы стала реализация в Казахстане ряда масштабных национальных стратегий в сфере труда и занятости. Ведется активная разработка социально-трудовой проблематики. В изучении и мониторинге социально-трудовых отношений главный упор сегодня делается на проблемы занятости, которая, в свю очередь, рассматривается преимущественно, как преодоление безработицы. Существенно меньше внимания уделяется проблемам совершенствования структуре занятости, гармонизации образования и рынка труда.

Исследование показало, что рынок труда в Казахстане характеризуется относительно низкой мобильностью работников. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20% , но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы. Низкий уровень трудовой мобильности в значительной степени обуславливается также высоким уровнем удовлетворенности работой и корпоративной лояльности.

Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выражено доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе.

Низкий уровень позитивной трудовой мобильности, т.е трудовых перемещений, основанных на стремлении к профессиональному и карьерному росту, может стать серьезным тормозом на пути модернизации и диверсификации экономики. При выборе работодателя фактор заработной платы со значительной силой вытесняет фактор репутации компании.

Тем не менее, на казахстанском рынке труда, наряду с конкуренцией работников, интенсивно развивается конкуренция работодателей. Понятие «Бренд работодателя» воспринимается пока преимущественно с корпоративным брендом. Известность компании прямо влияет на желание работать в ней. Вместе с тем, растет сознание того, что характеристики компаний как производителя товаров и услуг и как работодателя могут не совпадать.

Правовой нигилизм работодателей и работников, а также их представителей одна из причин возникновения трудовых споров и конфликтов.

Профсоюзам и работодателям необходимо шире использовать правовой всеобуч по трудовому законодательству, необходимо прививать уважение к законам. Уважение и законопослушание возможно тогда, когда государственные органы будут неукоснительно соблюдать нормы законодательства, когда гражданин будет уверен, что квалификация и уважительное отношение специалистов госорганов к его правам и интересам позволит объективно решить его вопросы.

Повышение самостоятельности госорганов, о которой говорил президент РК Н.А.Назарбаев в ходе расширенного заседания правительства, должны быть направлены на установление ответственности и подотчетности перед населением о качестве предоставляемых услуг. Ответственность и подотчетность – это веление времени. Сегодня насущной является проблема ответственности правительства и госорганов перед народом, что необходимо указать в Основном Законе нашего государства- Конституции. Однако эта проблема должна решаться не за счет образования новых структур, финансируемых из бюджета. Отчет правительства и госорганов должен защищаться перед народом, чтобы каждый гражданин мог высказать свое мнение и поставить свою оценку работы исполнительной и законодательной ветвям власти. И именно качество предоставляемых услуг должно быть критерием оценки их работы.

Управлениям по инспекции труда, органам прокуратуры шире осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства организациями независимо от форм собственности, привлекать к ответственности виновных должностных лиц.

Кодекс об административных правонарушениях РК усилил административную ответственность за: допуск к работе без заключения трудового договора, несвоевременную выплату заработной платы, нарушение законодательства о рабочем времени и времени отдыха, нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда, необеспечение расследования несчастных случаев на производстве и т.д.

Это все позволяет утверждать, что государство создало необходимую базу для привлечения к ответственности руководителей и должностных лиц предприятий и организаций за указанные нарушения. На практике необходимо последовательно применять установленную Кодексом ответственность.

 

09.06.2015 года.


Powered by WESTKILLER Создание сайтов © 2014